Le e-learning désigne de façon globale l’usage des technologies pour l’apprentissage. Ce terme regroupe à la fois e-education, e-formation, e-training, apprentissage virtuel, utilisation des Technologies d'information et de communication.

En fait, c’est un apprentissage utilisant l’ordinateur seul ou avec d’autres outils multimédias.

Le terme ne recouvre pas toujours la même réalité suivant l’utilisation que l’on en fait. Pour l’entreprise, le e-learning a le potentiel de transformer la façon et le moment où l’employé apprend, d’intégrer la formation au lieu de travail et de la maintenir constante peu importe le temps et le lieu.

Une véritable plus-value concernant l'acquisition des savoirs (normes et principes de sécurité au travail en vigueur dans l'entreprise, savoir-faire et normes de qualité notamment pour les systèmes ISO, former les employés aux procédures de fonctionnement de équipements particulier dans l'entreprise.

Sans oublier les acquisitions de savoir-être durant les formations d'accueil et d'intégration des nouveaux salariés/ intérimaires/stagiaires.

C’est perçu par l’entreprise comme une clé pour la productivité, la compétitivité, la prospérité car il supporte les habiletés, l’innovation, la base de connaissances et améliore les compétences concernant l'usage de ces technologies.

 

voici un lexique pour y voir plus clair dans ce jargon qui peut s'avérer nouveau pour vous.

Blended learning (formation bi-modale) « Formation permettant d’introduire, prolonger et compléter une formation en présentiel. […] Une formation E-Learning peut […] être dispensée en synchrone (classe virtuelle), voire même en présentiel, dans une salle informatisée ou un amphithéâtre, afin d’en exploiter certains atouts ». Par exemple, la partie en ligne (virtuelle ou en salle, synchrone, asynchrone ou mixte) peut exiger des employés qu’ils résolvent un problème concret d’entreprise, seul ou en équipe.  La partie de la formation dispensée en présentiel peut servir à réaliser une plénière supervisée et animée par le tuteur ou coach.: 

Attention mixte peut induire généralement qu’une formation englobe les modalités synchrones et asynchrones alors qu’une formation bi-modale ou « blended » signifie que la formation s’exécute en ligne ou en mode traditionnel (salle)

 Rapid-learning (formation maison) « […] formation qui permet de répondre rapidement à un besoin [relativement simple] en termes de formation ».  Le contenu de cette formation ne contient souvent que peu de diapositives généralement présentées sous forme de Power Point.

Mobile-learning « […] le mobile learning (ou m-learning) fait référence à l’apprentissage nomade, notamment aux possibilités de téléchargement de documents audio ou vidéo (podcasting, baladodiffusion, etc.) ». L’apprentissage M-learning comporte, entre autres, les avantages suivants3):

L’accessibilité : Les dimensions, le volume, la longévité des piles et la capacité d’emmagasinage de ces outils les rendent accessibles aux apprenants dans divers endroits, là où cela s’avérait impossible auparavant.

Une communication améliorée : Le M-learning peut améliorer la communication entre les employés dans leur contexte de travail. Cela peut englober les messages oraux et écrits par le biais du téléphone, des courriels et des messages SMS ou lorsque les locuteurs utilisent Skype par le biais d’Internet.

Le juste-à-temps, le n’importe où, l’accès vidéo : avoir recours à des vidéos sur la santé et la sécurité au travail par le biais de leur outils M-Learning (téléphone). Cela peut servir comme support d’urgence dans le cadre de leur travail. D’autres personnes, ayant des difficultés d’apprentissages, ont employé leur outil M-Learning à l’extérieur de leur cadre de travail pour obtenir des instructions sur une méthode de culture.  Ces tâches ont pu être accomplies sans supervision.  D’autres vidéos ont ensuite été réalisées dans le but de soutenir les cultivateurs.

«S’il ne fait aucun doute que le téléphone portable est devenu le couteau suisse du XXIème siècle, il n’est pas sûr que ce support numérique s’impose comme support de formation […], plus largement, dans les pays dits industrialisés en Europe ou en Amérique du Nord, comme c’est déjà le cas dans les pays dits en voie de développement. Les contextes ne sont pas comparables et, par conséquent, les chiffres de diffusion du mobile learning non plus […] Tandis que dans les pays dits en voie de développement le téléphone portable et ses fonctionnalités Web ont permis d’effectuer un saut quantique pour passer de rien (pas d’ordinateurs, pas de connexion, etc.) à l’Internet et à l’e-learning »!

Serious games : un outil utilisant les nouvelles technologies dans l’intention spécifique de faire passer un message de manière attractive. Ce message peut être d’ordre pédagogique, informatif, publicitaire, communicatif ou d’entraînement, tout en ayant l’aspect ludique tiré du jeu vidéo classique ou utilisant la simulation. Un Serious Game a pour objectif de sensibiliser, d’apprendre, de communiquer, d’informer ou de faire passer un message publicitaire, ou encore d’entraîner mentalement ou physiquement ».

Contexte, avantages, inconvénients et conditions de réussite de la formation E-Learning en entreprise

 ignorance pourrait expliquer pourquoi l’analyse des besoins de l’entreprise pour des fins de formation e-learning est rare ou partielle. Les entreprises emploient donc souvent les modules de formation déjà existants ; ils servent de « bouée de sauvetage » dans les cas urgents. Or, on sait que pour optimiser le ROI (rendement sur l’investissement), la formation doit être planifiée, élaborée, structurée et évaluée. Ces étapes ne peuvent être réalisées qu’à moyen ou long terme, et non en situation d’urgence. L’E-learning a aussi longtemps souffert de contre-exemples et d’applications malheureuses, souvent imputables à un défaut méthodologique. Etant donné l’importance de cette phase, il est essentiel d’y consacrer du temps et de l’énergie afin de ne pas en perdre par la suite. Il est également utile, si non de la sous-traiter, de bénéficier d’un regard extérieur et expérimenté.

Dans le cadre de son étude intitulée : Benchmarking de l’e-learning dans le secteur privé en Belgique, France et Québec, l’Agence wallonne des télécommunications (2008) soulève le manque d’informations des entreprises. Selon cette étude, les entreprises ont peu d’accès à une formation en ligne générique. Cela peut expliciter leur manque d’intérêt et leur scepticisme : 71,4% du total des PME interrogées en France, Belgique et au Québec n’adoptent pas ou n’utilisent pas les offres de formations en ligne proposées par divers promoteurs de formations.

Or, il semble qu’une formation générique initiale serait le premier pas pour aider à comprendre comment les formations e-learning peuvent contribuer à l’atteinte de leurs objectifs.  À défaut d’une telle formation, ces entreprises peuvent recourir à des guides pour les aider à se poser les « bonnes questions » en ce qui concerne la prise de décision, la conception et l’implantation du projet de formation en ligne ou blended learning. 

L’E-learning se révèle efficace essentiellement sur six aspects :

Réduction des coûts de formation : par rapport aux formations traditionnelles, il n’y a pas de frais de déplacement, ni de location de salle, ni d’absence prolongée du personnel en formation, etc. ;

Contact privilégié avec une personne tutrice attitrée par courriel et/ou téléphone, voire par le biais d’outils du WEB 2.0 : ces contacts peuvent aussi se réaliser avec les autres employés, d’une même entreprise ou d’un réseau ;

Amplification des bénéfices de la formation : d’une manière générale la formation a pour conséquence d’améliorer la polyvalence et l’employabilité, ainsi que le niveau de revenus et, partant, les performances, la rentabilité et la compétitivité de l’organisation. L’E-learning permet d’outiller efficacement la formation et favorise l’évolution des compétences des salariés :

  • Peter Knight (2004)4), professeur à l’Open University au Royaume Uni, établit clairement le lien entre développement des connaissances, employabilité des travailleurs et compétitivité des entreprises,
  • une étude du professeur Joep Konings de la KU Leuven montre que la formation professionnelle en ligne augmente la rentabilité des organisations au-delà de l’augmentation salariale engendrée.

Homogénéité des contenus de la formation : en cas de besoin de formation d’un public large, la formation en ligne sur-mesure peut utiliser des outils du WEB 1.0 ou opter pour un niveau supérieur de complexité par l’emploi d’outils issus du WEB 2.0 : le niveau de complexité est sélectionné selon les contraintes technologiques, financières, l’ampleur du public-cible et les compétences à développer dans le cadre de chaque entreprise.

Matériel d’apprentissage authentique ou lorsque le contexte d’apprentissage en ligne simule la situation réelle de travail de l’employé : Dans le contexte des PME, vu la réduction du public-cible, la tendance est à un niveau minimum de complexité : le WEB 1.0 et son contenu linéaire est mieux adapté. Lorsque la formation exige que l’employé prenne des décisions ou résolvent des problèmes concrets « comme dans la vraie vie », les outils du WEB 2.0 contribueront davantage à atteindre ces objectifs.  Les employés pourraient tenter de résoudre des cas réels par le biais des fonctionnalités du WEB 2.0 (clavardage, blogue, WIKI,…). Ils pourraient d’abord essayer de résoudre ces cas-problèmes seuls, ou avec des pairs, dans le cadre de leur formation E-Learning, et dans un second temps, se rendre en classe présentielle pour produire une plénière avec leurs pairs et leur personne tutrice ou coach.  Cette formation bi-modale, virtuelle et présentielle,  entre dans la catégorie des formations blended.

Possibilité d’une plus grande individualisation de l’apprentissage : les contenus s’ajustent selon les tâches de l’employé, qu’elles soient administratives ou reliées à la création, à la production, à la sécurité, à la logistique ou au transport. En outre, certains de ces contenus peuvent être ajustés ou diffusés pour informer les fournisseurs, voire les clients de l’entreprise (liens intranet) ;

Possibilités d’(auto)-évaluation pendant et après la formation : l’employé peut évaluer sa progression et l’atteinte des résultats visés pendant que l’employeur peut vérifier quand et combien de temps l’employé a suivi les modules de sa formation et les résultats qu’il a obtenus aux évaluations.

Les principaux inconvénients tournent autour de cinq risques substantiels :

  • Donner trop d’importance à l’apparence plutôt qu’à l’essence ;
  • Isolement ;
  • Démotivation ;
  • Consommation de temps ;
  • Méconnaissance des outils reliés au WEB.

Quant à la réussite d’une formation en ligne, elle s’appuie sur les conditions suivantes :

  • Implication entière et encouragement explicite de la direction ;
  • Suivi, évaluation et encadrement de l’employé ;
  • Soutien de la personne tutrice ;
  • Engagement de personnel compétent en conception de formation (expertise locale) ;
  • Adaptation des contenus à la réalité de l’entreprise ;
  • Création de normes relatives à la conception au développement au suivi et à l’évaluation des contenus, des modalités de diffusion et de la plateforme de formation en général (Learning Management System, LMS) ;
  • Exigence d’auto-discipline et de compétences informationnelles ou de recherche de la part de la personne qui suit la formation ;
  • Appel soutenu aux interactions (poser des questions, offrir des exemples, des alternatives, interventions, etc.) et encouragement des employés à échanger.

(sources diverses de pays francophones et européens)

 

Pour approfondir vous pouvez consulter la note technique et scientifique de l'INRS (qui date de 2014 oupsss.. mais qui permet de comprendre les principes de bases)

En voici le lien :

http://www.inrs.fr/dms/inrs/Publication/NOETUDE-P2014-176-01/ns327.pdf